มื่อลอร่าได้รับเชิญให้ไปสัมภาษณ์ในขั้นตอนสุดท้ายที่บริษัทดนตรีข้ามชาติแห่งหนึ่งในลอนดอน เธอคิดว่าเธอกำลังจะเข้าสู่บทบาทในฝัน หลังจากผ่านการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์รอบแรกและพบปะกับสมาชิกในทีมด้วยตนเอง สิ่งเดียวที่ลอร่าต้องทำคือพบกับผู้บริหารระดับสูง “มันถูกนำเสนอให้ฉันเป็นพิธีการ” เธอกล่าว “การสัมภาษณ์เป็นไปด้วยดี และต่อมาฉันก็บอกว่าได้งานแล้ว”

แล้ว - ไม่มีอะไร แม้จะได้รับการรับประกันเบื้องต้นว่าเธอจะเข้าร่วมทีม แต่อีเมลยืนยันบทบาทของลอร่าอย่างเป็นทางการก็ไม่เคยมาถึง เธอจะส่งการติดตามผลเป็นครั้งคราวไปยังแผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัทเท่านั้นเพื่อรับการตอบกลับแบบไม่ผูกมัด “ฉันมักจะกระตุ้นให้เกิดการสนทนา” ลอร่ากล่าว “ข้อความสุดท้ายที่ฉันได้รับบอกว่าพวกเขาสัญญาว่าจะติดต่อฉันทันทีที่พวกเขามีข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับบทบาทใหม่ของฉัน ฉันไม่เคยได้ยินจากพวกเขาอีกเลย”ลอร่าถูกผีอำ แทนที่จะส่งคำปฏิเสธอย่างเป็นทางการหรือคำอธิบายถึงสิ่งที่เกิดขึ้นให้เธอ นายจ้างที่อาจเป็นนายจ้างของเธอกลับเพิกเฉยต่อเธอ เป็นเรื่องปกติในกระบวนการสรรหาบุคลากร ผลการศึกษาล่าสุดจากคนงานทั่วโลก 1,500 คนพบว่าถูกบริษัทหลอกหลังการสัมภาษณ์งาน นายจ้างยอมรับอย่างเปิดเผยว่าพวกเขาทำ เพียง 27% เท่านั้นที่ สำรวจโดยเว็บไซต์รับสมัครงาน อันที่จริง กล่าวว่าพวกเขาไม่ได้หลอกผู้สมัครงานในปีที่ผ่านมาแต่ไม่ใช่แค่บริษัทเท่านั้น ขณะนี้ พนักงานกำลังกลับมา - และอาจมีตัวเลขสูงกว่าที่เคยเป็นมา ในการสำรวจเดียวกันในปี 2564 ของ Indeed เดียวกันนั้น 28% ของคนงานกล่าวว่าพวกเขาหลอกหลอนนายจ้าง – เทียบกับ 19% เมื่อสองปีก่อน ปรากฏการณ์นี้ดูเหมือนจะเกิดขึ้นในทุกขั้นตอนของกระบวนการสรรหาบุคลากร ในขณะที่นายจ้างบางรายรายงานว่าผู้สมัครตัดการติดต่อสื่อสารหลังการคัดกรองทางโทรศัพท์ครั้งแรก แต่หนึ่งในสี่กล่าวว่าพนักงานใหม่ “ไม่ปรากฏตัว” ในวันแรกที่ทำงานGhosting ถือเป็นการปฏิบัติที่ไม่ดีสำหรับทั้งบริษัทและพนักงาน ไม่มีใครชอบที่จะอยู่ในจุดสิ้นสุดของมัน ทว่าการเพิ่มขึ้นของมันดูเหมือนไม่หยุดยั้ง: กระบวนการจ้างงานดิจิทัลทำให้บริษัทต่างๆ หลั่งไหลเข้ามาด้วยผู้สมัคร ทำให้การตอบกลับทุกคนเป็นไปอย่างยากลำบาก แม้ว่าการขาดแคลนแรงงานจะทำให้ผู้หางานมีทางเลือกมากขึ้นในขณะที่นายจ้างแย่งชิงความสามารถ ผลที่ตามมาอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ของกระบวนการสรรหาบุคลากรที่ไม่สุภาพมากขึ้นนี้ - หรือทั้งสองฝ่ายสามารถทำตามขั้นตอนเพื่อหลีกเลี่ยงการตกต่ำลงได้หรือไม่? ถูกสร้างขึ้นครั้งแรกในโลกของการออกเดท: มันหมายถึงการสิ้นสุดการติดต่อทั้งหมดโดยไม่คาดคิด เป็นปรากฏการณ์ทางสังคมที่เพิ่มมากขึ้นที่ได้รับการคัดเลือกในสถานที่ทำงาน และนำไปปฏิบัติที่ด้านใดด้านหนึ่งของโต๊ะสัมภาษณ์ความสามารถในการหยุดการสื่อสารระหว่างกระบวนการสรรหาโดยทั่วไปมักจะเป็นประโยชน์กับพรรคในมาก ขึ้น ตามเนื้อผ้า นายจ้างมีแนวโน้มที่จะผีมากกว่าแรงงาน อย่างไรก็ตาม แม้กระทั่งก่อนเกิดโควิด-19 การโกสต์ก็กลายเป็นเช่นกัน ด้วยตลาดงานที่ตึงตัว พวกเขาสามารถเริ่มเลียนแบบพฤติกรรมของบริษัทต่างๆ ได้แต่การแพร่ระบาดได้ทำหน้าที่เป็นตัวเร่งปฏิกิริยา ทำให้เกิดการพุ่งสูงขึ้นในปัจจุบัน Yuletta Pringle จาก Society for Human Resource Management ซึ่งตั้งอยู่ในเมืองเวอร์จิเนีย สหรัฐอเมริกา กล่าวว่า การเพิ่มขึ้นนี้มาจากทั้งคนงานและนายจ้าง Pringle ให้ความสำคัญกับการหลุดพ้นจาก Great Resignation “ปัญหาการขาดแคลนแรงงานทำให้นายจ้างถูกบีบรัดและหมดหวังที่จะจ้างงาน ซึ่งหมายความว่าพวกเขาต้องผลักดันผู้มีประสบการณ์จำนวนมากทางออนไลน์ และอาจไม่สามารถตอบสนองต่อทุกคนได้” เธออธิบาย “ในด้านพนักงาน มีตำแหน่งงานว่างมากมาย - พวกเขาอาจหลอกหลอนผู้มีโอกาสเป็นนายจ้าง เมื่อพวกเขาค้นหาบทบาทในอุดมคติและในหลายกรณี กระบวนการสรรหาบุคลากรได้รับการแปลงเป็นดิจิทัล อัลกอริธึมการค้นหางานวางตำแหน่งที่เปิดไว้ตรงหน้าคนงาน ตัวเลือก "สมัครง่าย" หมายความว่าผู้สมัครสามารถส่งเรซูเม่สำหรับงานหลาย ๆ ตำแหน่งได้อย่างง่ายดายกว่าที่เคย การสัมภาษณ์เสมือนจริงได้ปรับปรุงความสามารถในการเข้าถึง เพิ่มโอกาสให้นายจ้างและลูกจ้างได้พบกับสิ่งที่เหมาะสมที่สุด Craig Freedberg ผู้อำนวยการระดับภูมิภาคของบริษัทจัดหางาน Robert Half ในลอนดอนกล่าวว่า “ก่อนการแพร่ระบาด มีเพียงส่วนน้อยของการสัมภาษณ์ที่นายหน้าผ่านทางเราเท่านั้นที่จะทำได้” “ตอนนี้ 99% ของการสัมภาษณ์ระยะแรกของเราเป็นการโทรผ่าน Zoom”อย่างไรก็ตาม ความสะดวกของการสรรหาบุคลากรแบบดิจิทัลและเสมือนจริงนั้นมีค่าใช้จ่าย นายจ้างต้องขยายเครือข่ายและสัมภาษณ์ผู้คนมากขึ้นอันเป็นผลมาจากวิกฤตการจ้างงาน นั่นทำให้เกิดผลกระทบต่อผู้จัดการการจ้างงานที่ไม่ว่าจะในบริษัทหรือในบริษัทจัดหางานภายนอก กำลังเผชิญกับผู้สมัครและบทบาทที่มากเกินไป “ภาพหลอนส่วนใหญ่ที่เราเห็นในวันนี้อาจเป็นเพียงความจริงที่ว่าบางคนไม่สามารถกลับไปหาทุกคนได้” พริงเกิลกล่าว  การสูญเสียการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัวอาจเป็นปัจจัยในการหลอกหลอนทั้งสองฝ่าย Freedberg กล่าวว่า "บางครั้งการสร้างสายสัมพันธ์กับใครสักคนอาจเป็นเรื่องยากขึ้น “การลงทุนทางอารมณ์ในการเดินทางไปพบใครสักคนเพื่อสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัวนั้นยากที่จะทำซ้ำเมื่อคุณคลิกลิงก์ปฏิทินจากที่บ้าน และมันง่ายกว่าสำหรับนายจ้างที่จะเป็นผีเมื่อคุณสูญเสียมนุษย์คนนั้นแบบเห็นหน้ากัน องค์ประกอบใบหน้า”กระบวนการนี้จึงสามารถรู้สึกได้ถึงการทำธุรกรรมมากขึ้น และในตลาดงานที่กำลังเติบโตในปัจจุบัน ผู้สมัครก็อาจถูกล้นมือเช่นกัน Freedberg กล่าวว่า "ผู้สมัครรับเลือกตั้งอยู่ตลอดเวลาด้วยงานที่มีให้เลือกมากมาย" “หากพวกเขามีแอพพลิเคชั่นหลายตัวในระหว่างเดินทาง การเพิกเฉยต่อแอพพลิเคชั่นใดแอพพลิเคชั่นหนึ่งได้ง่ายขึ้น”สภาวะตลาดอาจหมายความว่าการไม่ตอบกลับลูกค้าเป้าหมายหรือผู้สมัครทุกคนกลายเป็นเรื่องปกติมากขึ้น แต่ภาพหลอนมาพร้อมกับข้อเสียทั้งนายจ้างและผู้สมัคร: มันทิ้งความประทับใจที่ไม่ดี – มีแนวโน้มที่จะยุติความสัมพันธ์แบบมืออาชีพก่อนที่จะเริ่มต้นด้วยเหตุผลดังกล่าว บางบริษัทโดยเฉพาะบริษัทที่เน้นความสัมพันธ์จึงยังคงต่อต้านภาพซ้อนอย่างแข็งขัน แม้ว่าพวกเขาจะเป็นฝ่ายรับเองก็ตาม “ในอุตสาหกรรมของเรา การเข้าถึงและสร้างความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นเป็นสิ่งสำคัญมาก ดังนั้นเราจึงป้องกันภาพซ้อนได้อย่างแน่นอน” Christoph Hardt ผู้ก่อตั้งตลาดที่ปรึกษา Comatch ในกรุงเบอร์ลินกล่าว “อย่างไรก็ตาม เราเห็นคำขอของเราไปยังที่ปรึกษาจำนวนมากที่ไม่ได้รับคำตอบ นั่นอาจถูกมองว่าไม่เป็นมืออาชีพ แต่เป็นผลสืบเนื่องมาจากตลาดปัจจุบัน: คนงานอาจเป็นผีเพียงเพราะพวกเขายุ่งเกินไป”พริงเกิลแนะนำว่าทั้งนายจ้างและลูกจ้างอาจได้รับประโยชน์จากการคิดถึงสิ่งที่ก่อให้เกิดการหลอกหลอนและจุดที่สิ่งนี้หลงทางไปสู่ความเป็นมืออาชีพ “หากคุณมีประกาศรับสมัครงานและผ่านกระบวนการดิจิทัล คุณส่งตำแหน่งงานให้กับผู้สมัครหลายร้อยคนแต่ไม่ตอบกลับทีละคน นั่นคือโกสต์หรือไม่ หรือภาพหลอนจะเกิดขึ้นเมื่อคุณได้ติดต่อทั้งสองทางแล้วการสื่อสารก็ลดลง? มันจะเป็นประโยชน์ในการกำหนดมันก่อน”เช่นเดียวกับชื่อที่ออกเดทกัน Freedberg เชื่อว่าการหลอกสัมภาษณ์มีรากฐานมาจากการขาดความมุ่งมั่น “สารตั้งต้นของ ghosting คือเมื่อฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่รู้สึกถูกซื้อในกระบวนการหรือมีการลงทุนทางอารมณ์นั้น” เขากล่าว “ต้องให้ความสำคัญมากขึ้นในการเข้าหาคนที่คุณคิดว่าเหมาะสมสำหรับงาน และถ้ามีคนใช้เวลาว่างในการสัมภาษณ์ทั้งแบบเสมือนจริงและแบบตัวต่อตัว พวกเขาสมควรได้รับคำติชม”Pringle เชื่อว่าความรับผิดชอบในการสื่อสารยังคงตกอยู่ฝ่ายนายจ้าง และกล่าวว่าการสื่อสารที่ถูกต้องสามารถจำกัดโอกาสที่จะเกิด ghosting ตั้งแต่เริ่มต้น “หากนายจ้างมีความชัดเจนและเฉพาะเจาะจงเกี่ยวกับข้อกำหนดของตำแหน่งงานมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในช่วงเริ่มต้นของกระบวนการจ้างงาน นั่นก็จะช่วยลดการเกิดโกสต์ทางฝั่งพนักงานได้” เธอกล่าวารติดต่อกับผู้สมัครในระหว่างกระบวนการสรรหาบุคลากรก็มีความสำคัญเช่นกัน Freedberg เน้นย้ำ “ส่วนใหญ่แล้ว มันเกี่ยวกับการจัดการความคาดหวังเท่านั้น” เขากล่าว “หากมีความล่าช้าในกระบวนการสรรหาทั้งสองฝ่าย การตอบกลับอีเมลของผู้คนและแจ้งให้พวกเขาทราบจะถือเป็นแนวปฏิบัติที่ดีเสมอ”แต่คนงานก็มีความรับผิดชอบเช่นกัน ฟรีดเบิร์กแนะนำว่า แทนที่จะสมัครงานกับนักบินอัตโนมัติ พนักงานจะเลือกตำแหน่งที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมที่ดี มิฉะนั้น พวกเขาเสี่ยงที่จะเสียเวลากับนายหน้า “หากผู้สมัครตกลงที่จะพบกับนายจ้างเพื่อสัมภาษณ์แล้วตัดสินใจหลอกหลอน นั่นเป็นสิ่งที่ลูกค้าจะไม่พอใจ” เขากล่าวเสริม “มันเป็นแค่การปฏิบัติที่ไม่ดี”โดยทั่วไปแล้ว สำหรับทั้งสองฝ่าย หลักการง่ายๆ ดูเหมือนว่ายิ่งคุณเข้าสู่ขั้นตอนการสรรหามากเท่าไร ก็ยิ่งยอมรับได้น้อยลงเท่านั้น ยิ่งผู้สมัครหรือบริษัทลงทุนกับกระบวนการสรรหาบุคลากรมากเท่าไร คนก็จะยิ่งรู้สึกว่าการสิ้นสุดการติดต่ออย่างกะทันหัน ย่อมจะทิ้งความประทับใจที่ไม่ดี - เช่นเดียวกับลอร่าในท้ายที่สุด เธอไม่เคยได้รับอีเมลปฏิเสธเลย ในทางกลับกัน ความล่าช้า ความสงสัย และภาพหลอนที่เธอได้รับนั้นกลับสร้างความเสียหายให้กับจิตใจที่ลึกล้ำ ซึ่งทำให้เธอต้องคิดใหม่อีกครั้งในอาชีพการงานของเธอ “ฉันควรจะได้รับแจ้งว่าด้วยเหตุผลใดก็ตามที่ฉันไม่ได้รับงานนี้” เธอกล่าว “ไม่มีข้อแก้ตัวใด ๆ ที่จะหลอกหลอนฉัน: ฉันทุ่มเทเวลาและพลังงานไปมากจนถึงจุดนั้น มีเพียงพวกเขาเท่านั้นที่จะทิ้งพื้นโลก”